Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d'art (œuvres d'art), arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, puérinatalité, maroquinerie, instruments de musique, par

Annexe au chapitre Ier. Clauses générales Fiche de dépôt dans le cadre de la CPNVA Fiche de dépôt d'un dossier à soumettre à la commission paritaire nationale de validation des accords (CPNVA) Convention collective des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517) Attention : un dossier incomplet ne peut être validé. L'entreprise : Adresse : Code NAF : [_ _ _ _ _ _ _ [_ _ _] (4 chiffres - 1 lettre) Effectif équivalent temps plein : Hommes : Femmes : Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. Nom de la personne à contacter : Représentant l'entreprise : Téléphone : Fax : Représentant les salariés : Téléphone : Fax : À compléter par l'entreprise et à retourner au secrétariat de la commission paritaire nationale de validation des accords pour courrier recommandée avec avis de réception. Groupe des 10/ CDNA, secrétariat de la CPNVA, 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris, ainsi qu'une version électronique à contact@groupedes10.org. La version papier du dépôt comportant à peine de nullité les documents suivants : – la présente fiche dûment complétée ; – la liste comportant le nom et la fonction des élus dans l'entreprise signataires de l'accord et la mention de l'instance représentative (comité d'entreprise, délégation unique du personnel, délégués du personnel) ; – copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus ; – copie des accords d'entreprises cités dans l'accord soumis à la validation ; – copie de l'information préalable à chaque organisation syndicale de la décision d'engager des négociations. Annexe au chapitre XII. Classification des emplois Employés et ouvriers, niveau I (3) Critères classants (1) Filière emploi repère (2) Compétences et connaissances : Emploi qui n'exige pas de compétences spécifiques ni de connaissances particulières et sans formation dans le métier. Filière commerciale : – employé (e) de vente ou de magasin débutant. Complexité du poste : Débutant : exécute des tâches simples et répétitives concernant une seule activité. L'adaptation à l'emploi est immédiate. Filière administrative : – employé (e) de bureau débutant. Autonomie et responsabilités : Exécute des tâches courantes dans le respect des instructions, applique les consignes détaillées. Filière services techniques et logistique : – employé (e) de nettoyage ; – manutentionnaire débutant (e). Communication et dimension relationnelle : Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants : écouter, informer et formuler (le client, un collègue, un fournisseur, son responsable …). Filière atelier : – ouvrier (ère) débutant (e) ; – employé (e) d'atelier débutant (e).

(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2 chap. XII). (2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). (3) Voir article 6, chapitre XII « Reconnaissance de la formation ». Employés et ouvriers, niveau II Critères classants (1) Filière emploi repère (2) Compétences et connaissances : Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant à un niveau de formation CAP ou BEP (niveau V de l'éducation nationale) ou équivalent ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. Compétences simples mais permettant de tenir plusieurs postes de niveau I. Filière commerciale : – employé (e) de vente ou de magasin ; – employé (e) de caisse (opérations de caisse de base) ; – hôte (sse) d'accueil ; – aide étalagiste. Complexité du poste et multiactivité (3) : Exécute des tâches simples, répétitives et variées concernant plusieurs filières (vente, administration, services, ateliers) ou activités limitées à deux postes ou exécute des tâches relatives à une seule activité mais plus complexes qu'au niveau I. Adaptation à l'emploi ne dépassant pas une semaine. Filière administrative : – employé (e) de bureau ; – standardiste. Autonomie et responsabilités : Fait preuve d'initiative, applique des consignes générales nécessitant des adaptations occasionnelles, dans la limite des directives et des procédures. Filière services techniques et logistique : – manutentionnaire ; – chargé (e) de réception ; – préparateur (trice) de commande ; – chauffeur-livreur VL ; – coursier. Communication et dimension relationnelle : Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants et coopérer (travailler en équipe à la réalisation d'objectifs communs). Filière atelier : – employé (e) d'atelier ; – employé (e) de SAV ; – ouvrier (ère) ; – ouvrier (ère)-réparateur (trice). Plusieurs postes : – employé (e) de magasin polyvalent (e) limités à deux postes. (1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). (2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).

(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). Employés et ouvriers, niveau III Critères classants (1) Filière emploi repère (2) Compétences et connaissances (4) : Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant un niveau de formation équivalent au baccalauréat général, technologique ou professionnel ou brevet professionnel ou avec une année d'étude supérieure (niveau IV de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat …) relative au poste occupé. Complexité du poste et multiactivité (3) : Effectue des opérations plus élaborées relatives à une seule activité ou effectue des opérations variées concernant plusieurs postes de niveau inférieur. Adaptation à l'emploi correspondant à plusieurs semaines. Autonomie et responsabilités : Fait preuve d'initiative dans les tâches qui lui sont confiées. Responsabilité limitée aux décisions prises dans le respect des procédures. Communication et dimension relationnelle : Emploi qui nécessite de savoir communiquer et coopérer sur l'ensemble des tâches qui lui sont confiées. Filière commerciale : – vendeur (se) (4) ; – conseiller (ère) de vente ou d'achat ; – caissier (ère) ou hôte (sse) de caisse (effectue l'arrêté des comptes de la caisse) ; – hôte (sse) d'accueil ; – étalagiste ; – employé (e) de marchandising ; – animateur (trice), démonstrateur (trice). Filière administrative : – aide-comptable ; – secrétaire ou assistante ; – standardiste bilingue ; – employé (e) administratif ; – documentaliste. Filière services techniques et logistique : – magasinier ; – réceptionnaire ; – agent de maintenance ; – chargé (e) de réception qualifié (e) ; – préparateur (trice) de commande qualifié (e). Filière atelier : – ouvrier (ère) professionnel (le) ; – technicien (ne). Plusieurs postes : – employé (e) de magasin polyvalent (e) qualifié (e).

(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). (2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). (3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). (4) L'obtention du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » donne accès à la qualification de vendeur niveau III. Employés et ouvriers, niveau IV critères classants (1) Filière emploi repère (2) Compétences et connaissances : Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant un niveau de formation équivalent au moins à bac + 2 (niveau III de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat …) relative au poste occupé et complétées par une spécialisation. Complexité du poste et multiactivité (3) : Effectue des opérations qualifiées nécessitant une bonne technicité et une spécialisation ou effectue des opérations qualifiées nécessitant une polyvalence sur plusieurs postes de niveaux inférieurs. Autonomie et responsabilités : Fait preuve d'initiative dans la résolution des problèmes. Responsabilité limitée aux décisions d'adaptations prises dans le respect des directives et des procédures. Communication et dimension relationnelle : Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets propres à leur métier, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétence. Filière commerciale : – vendeur (euse) qualifié (e) ; – conseiller (ère) de vente ou d'achat qualifié (e) ; – caissier (ière) ou hôte (sse) de caisse qualifié (e) (gère toutes les opérations de caisse même les plus complexes) ; – étalagiste qualifié (e) ; – assistant (e) achats ; – assistant (e) marketing ; – marchandiseur (euse). Filière administrative : – aide-comptable qualifié (e) ; – secrétaire ou assistant (e) qualifié (e) ; – assistant (e) administratif ;

– secrétaire bilingue ; – employé (e) administratif qualifié (e) ; – assistant (e) informatique ; – archiviste, documentaliste. Filière services techniques et logistique : – logisticien (ne) ; – gestionnaire approvisionnement ; – préparateur (trice), cariste ; – assistant (e) technique. Filière atelier : – ouvrier (ère) professionnel (le) qualifié (e) ; – technicien (ne) qualifié (e). Plusieurs postes : – vendeur (se), caissier (ère) ; – vendeur (se), étalagiste ; – vendeur (se), animateur (trice) ; – secrétaire, comptable ; – vendeur (se), marchandiseur (se). (1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). (2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). (3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau. (voir art. 2.1 b, chap. XII). Employés et ouvriers, niveau V Critères classants (1) Filière emploi repère (2) Compétences et connaissances : Emploi qui requiert des connaissances professionnelles reconnues par un diplôme d'étude supérieure de niveau BTS, DUT, DEUG ou équivalent (niveau III de l'éducation nationale) ou une expérience professionnelle confirmée, équivalente à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. Emploi exigeant des compétences générales d'animation d'équipe ou des compétences spécialisées dans une filière ou activité. Complexité du poste et multiactivité (3) : Effectue des opérations complexes liées à l'animation d'une équipe ou à un poste spécialisé dans une activité nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle correspondantes. Autonomie et responsabilités : Autonomie dans les tâches confiées. Aide à l'animation et à la coordination de l'activité de plusieurs salariés (de niveaux I à IV) sous la responsabilité d'un salarié de niveau supérieur. Responsabilité étendue à l'organisation des tâches et la fixation des priorités. Communication et dimension relationnelle : Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétence. Filière commerciale :

– vendeur (se) hautement qualifié (e) ; – vendeur (se) spécialisé (e) ; – étalagiste, décorateur (trice) ; – vendeur (se) principal (e) ; – assistant (e) marketing qualifié (e) ; – assistant (e) achat qualifié (e) ; – animateur (trice) d'équipe (magasin). Filière administrative : – comptable ; – secrétaire de direction ; – assistant (e) administratif (ve) qualifié (e) ; – assistant (e) informatique qualifié (e) ; – archiviste, documentaliste qualifié (e) ; – animateur (trice) d'équipe (ou service). Filière services techniques et logistique : – responsable de la réception ; – logisticien (ne) qualifié (e) ; – préparateur (trice) cariste qualifié (e) ; – assistant (e) technique qualifié (e) ; – animateur (trice) d'équipe (technique ou logistique). Filière atelier : – ouvrier (ère) professionnel (le) ; – technicien (ne) hautement qualifié (e) ; – animateur (trice) d'équipe (atelier). (1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). (2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). (3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). Agents de maîtrise, niveau VI Critères classants (1) Filière emploi repère (2) Compétences et connaissances : Emploi exigeant des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités) Complexité du poste et multiactivité (3) : Effectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d'interprétation. Complexité du poste lié à un emploi spécialisé nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle de la spécialisation correspondante ou lié à la gestion d'une unité nécessitant des compétences multiples. Autonomie et responsabilités : Autonomie limitée aux moyens mis à sa disposition dans l'organisation du magasin ou service ou dans la fonction occupée.

A la responsabilité d'un magasin, d'un service sous l'autorité et les directives du chef d'entreprise, d'un directeur ou d'un responsable commercial ou à la responsabilité d'une activité correspondant à l'emploi occupé en qualité de spécialiste. A la seule responsabilité d'animer, d'organiser et de coordonner son équipe. Communication et dimension relationnelle : Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former, contribuer à l'évaluation de ses collaborateurs, et négocier avec des interlocuteurs variés. Filière commerciale : Gestion d'une unité : – responsable de rayon ; – responsable de caisse et d'accueil ; – responsable de magasin ; – responsable adjoint ; – adjoint (e) de direction. Postes spécialisés : – acheteur (euse) junior ; – chef de produit junior ; – décorateur (trice). Filière administrative : Gestion d'une unité : – responsable d'un service administratif. Postes spécialisés : – comptable qualifié (e) ; – assistant (e) de direction ; – contrôleur (euse) de gestion junior ; – technicien (ne) informatique ; – responsable de projet informatique. Filière services techniques et logistique : Gestion d'une unité : – responsable d'un service (technique ou logistique) ; – responsable de réception qualifié (e). Filière atelier : – responsable d'un service (atelier). (1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). (2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). (3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). Cadres, niveau VII Critères classants (1) Filière emploi repère (2) Compétences et connaissances : Emploi exigeant des compétences générales de gestion d'une unité (magasin, service …) ou des compétences très spécialisées dans un domaine d'activité doublé d'une grande expérience professionnelle. Filière commerciale : Gestion d'une unité : – directeur (trice) de magasin ; – directeur adjoint ; – responsable de service ou de secteur. Postes spécialisés : – acheteur (se) ; – responsable de produit. Complexité du poste :

Même complexité du poste qu'au niveau VI. Travaille dans le cadre d'un processus global sur un ou plusieurs objectifs ou projet. Filière administrative : Gestion d'une unité : – responsable comptable ; – responsable des services administratifs. Postes spécialisés : – contrôleur (se) de gestion qualifié (e) ; – responsable de projet informatique qua- lifié (e). Autonomie et responsabilités : Autonomie dans son domaine de responsabilités et dans l'organisation de son activité. Participe à la définition des moyens mis à sa disposition. Responsabilité totale d'un magasin ou d'un service, d'un secteur. Recrute et prend toute décision ayant des conséquences sur l'évolution professionnelle du personnel dont il a l'autorité. Filière services techniques et logistique : Gestion d'une unité : – responsable des services techniques ou logistiques. Communication et dimension relationnelle : Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures. Filière atelier : Gestion d'une unité : – responsable d'atelier. (1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). (2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). Cadres, niveau VIII Critères classants (1) Filière emploi repère (2) Compétences et connaissances : Emploi exigeant des compétences générales de gestion et de direction. Filière commerciale : Gestion d'une unité : – directeur (trice) des ventes ; – directeur (trice) des achats ; – directeur (trice) marketing ; – directeur (trice) régional ; – directeur (trice) de magasin qualifié (e). Complexité du poste : Travaille sur des situations globales à forts enjeux nécessitant la recherche de solutions adaptées. Filière administrative : Gestion d'une unité : – directeur (trice) administratif (ve) ; – directeur (trice) informatique. Autonomie et responsabilités : Propose le cadre et les orientations appropriées aux situations nouvelles ou à des problèmes complexes. Forte autonomie dans la définition des moyens. Filière services techniques et logistique : Gestion d'une unité : – directeur (trice) technique ; – directeur (trice) logistique. Dimension relationnelle : Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures. Filière atelier : Gestion d'une unité : – directeur (trice) atelier.

(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). (2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). Cadres, niveau IX Critères classants (1) Filière emploi repère (2) Compétences et connaissances : Emploi exigeant de très fortes compétences générales dans la gestion de l'entreprise. Filière commerciale : Gestion d'une unité : – directeur (trice) commercial ou de réseau. Complexité du poste : Poste d'une grande complexité qui nécessite des compétences dans les différentes filières et de fortes compétences de gestion. Filière administrative : Gestion d'une unité : – directeur (trice) administratif et financier ; – directeur (trice) des ressources humaines. Autonomie et responsabilités : Forte autonomie dans la définition des moyens. Filière services techniques et logistique Communication et dimension relationnelle : Emploi qui nécessite des contacts internes et externes permanents avec des enjeux forts engageant l'entreprise. Filière atelier (1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). (2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). Nota. – Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendant de leur temps travail sont pour ces raisons exclus de l'application de la classification (art. 1.3, chap. XII). Annexe au chapitre XIII Barème des rémunérations minimales (1) La classification des emplois détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise (voir chapitre XII « Classifications » et chapitre XIII « Salaires minima »). Barème des rémunérations minimales applicable à la date de signature de la présente convention collective (En euros.) NIVEAU SALAIRE minimum mensuel pour 151,67 heures I 1 405 II 1 415 III 1 440 IV 1 460 V 1 545 VI 1 690 VII 2 210 VIII 2 900 IX 3 250 Attention : la CFE-CGC n'est pas signataire du barème des rémunérations minimales. (1) Le barème des rémunérations minimales figurant à l'annexe au chapitre XIII est étendu sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance. (Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

6.1.   Participation aux réunions Lorsqu'un salarié d'une entreprise comprise dans le champ d'application de la convention collective nationale est appelé à siéger dans les différentes commissions paritaires ou mixtes prévues par la présente convention, ses avenants ou accords, le temps passé sera rémunéré par l'employeur comme temps de travail effectif dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise. Les salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, appelés à participer aux réunions des commissions paritaires nationales de la branche bénéficient d'une autorisation d'absence, pour participer à ces réunions, sans perte de rémunération. Cette autorisation est subordonnée à l'information de l'employeur, par les salariés, au moins 5 jours ouvrés avant la date prévue de leur absence et à la production de leur convocation émanant soit de l'organisation syndicale qui les a désignés, soit de l'organisme ou de l'instance paritaire concerné. Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée). La participation des salariés à la réunion est attestée par la feuille de présence. Ces salariés, désignés par une des organisations syndicales représentatives dans la branche, bénéficient, pendant toute la durée de leur mandat, de la protection conférée aux délégués syndicaux par l'article L. 2411-1 du code du travail. Ils sont protégés jusqu'à 6 mois après la fin de leur mandat. 6.2.   Préparation des réunions Le chef d'entreprise est tenu de laisser au salarié le temps nécessaire à l'exercice de cette fonction. Les salariés participant aux négociations dans le cadre des commissions mixtes ou paritaires bénéficient d'un crédit forfaitaire pour préparer les réunions : – pour les salariés au forfait annuel en jours, le décompte s'effectue en demi-journées, dans la limite de 10 demi-journées ; – pour les salariés en décompte horaire, le décompte s'effectue en heures, dans la limite de 40 heures. Cette prise en charge est limitée par réunion : – à trois représentants maximum par organisation syndicale ; – et à deux représentants maximum d'une même organisation syndicale par entreprise. 6.3.   Natures des heures Ces heures seront de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale par l'employeur. Ce crédit d'heures s'ajoutera le cas échéant au crédit d'heures alloué aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires. La participation à ces réunions ne pourra être un motif de sanction de la part de l'employeur. 6.4.   Prise en charge a) Indemnisation des membres des commissions mixtes ou paritaires

La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres) des entreprises du commerce situés sur l'ensemble du territoire national dont l'activité principale est le commerce de détail non alimentaire, quel que soit le mode de distribution (y compris le e-commerce…), et avec ou sans activité complémentaire (réparation, maintenance, fabrication, location…), centré sur l'un ou les produits suivants : – maroquinerie et articles de voyage ; – coutellerie ; – arts de la table ; – droguerie, les commerces de couleurs et vernis ; – équipement du foyer (notamment les commerces d'articles et d'accessoires de décoration de la maison), bazars (notamment les solderies, magasins discounters et/ou de déstockage) ; – antiquités et brocante y compris les livres anciens et/ou de valeur ; – galeries d'art (œuvres d'art) ; – jeux (y compris les jeux de société), jouets (y compris les figurines), modélisme (y compris les drones-jouets), articles pour fêtes et divertissements, produits de loisirs créatifs (à l'exclusion des produits en lien avec l'univers de la papeterie) ; – puériculture et produits de l'enfant ; – instruments de musique, partitions et accessoires de musique ; – presse et jeux de hasard ou de pronostics agréés par l'Autorité nationale des jeux (ANJ) ; – commerces spécialisés en produits de la vape ; – souvenirs, objets artisanaux et articles religieux. Les entreprises visées par le présent champ d'application sont le plus souvent répertoriées sous les codes APE suivants, déterminés par référence à la nomenclature des activités françaises (NAF) de l'Insee : Code APE (NAF 2025) Intitulé 47.12H Autre commerce de détail non spécialisé en magasin de moins de 2 500 m² ou hors magasin 47.26Y Commerce de détail de produits à base de tabac 47.51Y Commerce de détail de textiles 47.52G Commerce de détail de quincaillerie, de matériaux de construction et de bricolage, de peinture et de verre en magasin de moins de 400 m² 47.52H Commerce de détail de quincaillerie, de matériaux de construction et de bricolage, de peinture et de verre en magasin de plus de 400 m² ou hors magasin 47.53Y Commerce de détail de tapis, moquettes et revêtements de murs et de sols 47.55H Commerce de détail d'appareils d'éclairage, de vaisselle et d'autres équipements du foyer 47.62Y Commerce de détail de journaux et autres publications périodiques et de papeterie 47.64Y Commerce de détail de jeux et jouets 47.69Y Commerce de détail de biens culturels et de loisirs non classés ailleurs 47.72H Commerce de détail de maroquinerie et d'articles de voyage 47.78H Commerce de détail spécialisé d'autres biens neufs non classés ailleurs 47.79G Commerce de détail d'antiquités et livres anciens 47.79H Commerce de détail d'autres biens d'occasion 47.91Y Activités de service d'intermédiation pour le commerce de détail non spécialisé 47.92H

La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres) des entreprises du commerce situés sur l'ensemble du territoire national dont l'activité principale est le commerce de détail non alimentaire quel que soit le mode de distribution (y compris le e-commerce…), et avec ou sans activité complémentaire (réparation, maintenance, fabrication, location…), centré sur l'un ou les produits suivants : – maroquinerie et articles de voyage ; – coutellerie ; – arts de la table ; – droguerie, les commerces de couleurs et vernis ; – équipement du foyer (notamment les commerces d'articles et d'accessoires de décoration de la maison), bazars (notamment les solderies, magasins discounters et/ou de déstockage) ; – antiquités et brocante y compris les livres anciens et/ou de valeur ; – galeries d'art (œuvres d'art) ; – jeux (y compris les jeux de société), jouets (y compris les figurines), modélisme (y compris les drones-jouets), articles pour fêtes et divertissements, produits de loisirs créatifs (à l'exclusion des produits en lien avec l'univers de la papeterie) ; – puériculture et produits de l'enfant ; – instruments de musique, partitions et accessoires de musique ; – presse et jeux de hasard ou de pronostics agréés par l'Autorité Nationale des Jeux (ANJ) ; – commerces spécialisés en produits de la vape ; – souvenirs, objets artisanaux et articles religieux. Les entreprises visées par le présent champ d'application sont le plus souvent répertoriées sous les codes APE suivants, déterminés par rapport à la nomenclature des activités françaises (NAF) de l'Insee : 47.19B Autre commerce de détail en magasin non spécialisé (surface inférieure à 2 500 m²) 47.52A Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surfaces (surface inférieure à 400 m²) 47.59B Commerce de détail d'autres équipements du foyer 47.62Z Commerce de détail de journaux et papeterie en magasin spécialisé 47.65Z Commerce de détail de jeux et jouets en magasin spécialisé 47.72B Commerce de détail de maroquinerie et d'articles de voyage 47.78C Autres commerces de détail spécialisés divers 47.79Z Commerce de détail de biens d'occasion en magasin 47.89Z Autres commerces de détail sur éventaires et marchés (nota relatif aux codes APE : à l'exception des secteurs de la maroquinerie et articles de voyage (code 47.72B) et du jouet (code 47.65Z), l'attention des entreprises est attirée sur le fait qu'un même code NAF peut couvrir plusieurs conventions collectives. Le code APE n'est qu'un indice : il peut fournir une présomption d'exercice d'une activité donnée, mais n'en est pas la preuve.

Article 1er – Champ d'application Article 2 – Durée et portée Article 3 – Égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes – Égalité des salariés devant l'emploi Article 4 – Commissions paritaires nationales Article 5 – Dispositions communes à toutes les commissions Article 6 – Garanties accordées aux salariés participant à la négociation.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle prend effet à compter de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République française. Les clauses générales de la présente convention s'imposent aux entreprises entrant dans son champ d'application dans les conditions définies par la législation sociale en vigueur.

Compte tenu de l'importance qu'ils confèrent au dialogue social, les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires décident de fixer, dans le présent article, le rôle, les missions et les règles de fonctionnement des commissions paritaires nationales. La branche dispose : – d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) qui constitue l'instance de gouvernance de la branche, au sein de laquelle se déroule l'ensemble des négociations paritaires nationales (art. 4.1 ci-dessous) ; – d'une commission paritaire nationale de conciliation (CPNC), dont les règles sont définies à l'article 4.2 ci-dessous ; – d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et d'une section professionnelle paritaire (SPP), régies respectivement par les articles 4.3 et 4.4 ci-dessous. 4.1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) constitue l'instance de gouvernance de la branche des commerces de détail non alimentaires au sein de laquelle se déroulent les négociations paritaires nationales. À ce titre, elle a pour mission : – de définir, par la négociation, conformément aux dispositions légales en vigueur, les thèmes pour lesquels la branche a le monopole de la négociation, c'est-à-dire les thèmes sur lesquels l'accord d'entreprise ne peut prévoir des dispositions moins favorables que les accords, avenants et/ou annexes de branche ; – de négocier les thèmes dévolus à la négociation de branche, que ce soit ceux rendus obligatoires par la loi, ou ceux sur lesquels les partenaires sociaux ont décidé que les accords d'entreprise ne pourraient pas être moins favorables que les dispositions conventionnelles (convention collective nationale, accords, avenants et/ou ses annexes), à l'exception des domaines pour lesquels la loi confère à l'accord d'entreprise la primauté ; – de négocier les thèmes correspondant au 3e bloc pour lesquels la primauté est accordée à l'accord d'entreprise mais qui s'appliquent dans tous les cas où il n'existe pas d'accord d'entreprise, étant rappelé que la branche est composée en très forte majorité de TPE qui ne disposent ni du temps, ni des moyens nécessaires pour négocier des accords d'entreprise dans tous les champs concernés ; – de formuler un avis sur les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires ; – de concilier, autant que faire se peut, les parties en litige sur l'application des textes conventionnels lorsqu'ils n'auront pas pu être réglés au sein de l'entreprise ; – de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ; – de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ; – d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

5.1. Domiciliation des commissions paritaires nationales Les commissions paritaires nationales (CPPNI, CPNC, CPNEFP) sont domiciliées au siège social du CDNA, actuellement situé au 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris. La section professionnelle paritaire est créée au sein de l'OPCO. 5.2. Organisation des commissions paritaires nationales 5.2.1. Présidence des commissions Tous les deux ans, les membres des différentes commissions paritaires nationales choisissent parmi leurs membres un ou une président(e) et un ou une vice-président(e), chacun(e) appartenant à un collège différent. À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés. Le ou la président(e) anime les débats. 5.2.2. Secrétariat des commissions Le secrétariat des commissions paritaires nationales est assuré par le CDNA, actuellement situé au 45,rue des Petites-Écuries, 75010 Paris. L'adresse courriel du secrétariat des commissions est la suivante : contact@cdna.pro.

L'égalité entre les hommes et les femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique. Les signataires de la présente convention rappellent aux entreprises de la branche : – de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ; – de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ; – d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes. D'une manière générale, dans le domaine de l'emploi et de la formation, les entreprises de la branche doivent garantir aux salariés la non-discrimination directe ou indirecte et l'égalité de traitement. Sous réserve des dispositions particulières du code du travail, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse. 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que ses textes d'application. Les signataires rappellent par ailleurs aux entreprises entre autres obligations en matière d'affichage celles concernant les dispositions pénales relatives au principe de non-discrimination. En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Conformément à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, auquel renvoie l'article L. 1132-1 du code du travail : – constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de l'un des motifs énumérés par la loi, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ; – constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs énumérés par la loi, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La liste des codes APE ci-dessus n'est pas exhaustive : la table de concordance entre conventions collectives et activités principales de la DARES (données 2020) fait ainsi apparaître qu'au regard de la diversité des activités dans la branche, de nombreuses entreprises faisant application de la présente convention collective sont répertoriées des codes APE autres que ceux listés ci-dessus. En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui de l'activité principale : dès lors que la vente de l'un ou des produits cités au premier paragraphe du présent article constitue l'activité principale d'une entreprise, la présente convention doit être appliquée.) Les dispositions de la présente convention collective sont également applicables : – aux personnels des entreprises dont l'activité principale est le commerce de détail des produits visés au premier alinéa du présent article, et qui travaillent dans tous établissements liés à l'activité principale (holdings, sièges sociaux, établissements administratifs et de gestion, entrepôts …) ; – le cas échéant, aux personnels des organisations professionnelles, patronales et consulaires, ainsi que des organisations associatives dont l'activité principale se rapporte au commerce de détail des produits visés au premier alinéa du présent article. Il est en outre précisé : – que le commerce de détail se caractérise par la vente à un utilisateur final, quels que soient les volumes, et que cet utilisateur soit un particulier, une entreprise ou une organisation publique ou privée ; – que les produits visés au premier alinéa du présent article comprennent les biens neufs aussi bien que les biens d'occasion (seconde main) ; – que lesdits produits peuvent être des biens physiques aussi bien que des biens numériques (à l'exception cependant du streaming et du téléchargement de logiciels et de contenus numériques sur le site des éditeurs). Les dispositions du présent article n'ont pas en soi pour effet d'empêcher un employeur non visé de faire une application volontaire de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires conformément aux dispositions légales régissant l'application des conventions collectives.

Le temps de préparation et de participation aux réunions – qu'il soit décompté en heures, en journées ou en demi-journées – est remboursé à l'entreprise par la ou les organisation(s) professionnelle(s) patronale(s) signataire(s) de la présente convention, sur la base du salaire minimum horaire brut conventionnel de classification du salarié, charges patronales comprises, dans les limites suivantes : – le temps de participation aux réunions est intégralement remboursé à l'entreprise ; – le temps de préparation des réunions – qu'il soit décompté en heures, en journées ou en demi-journées – est remboursé dans la limite de 40 heures par an et par organisation syndicale. À chaque fin de trimestre, l'entreprise adresse au secrétariat des commissions paritaires nationales les éléments permettant ce remboursement : justificatifs originaux, niveau de qualification et nombre de journées, de demi-journées (pour les salariés au forfait annuel en jours) ou d'heures (pour les salariés en décompte horaire). Pour être prises en compte, les demandes de remboursement doivent être présentées 2 mois après la fin de l'année civile au cours de laquelle la réunion a eu lieu. Dans tous les cas, les salariés participant aux réunions des commissions mixtes ou paritaires ne doivent avoir aucune retenue sur salaire à ce titre. b) Frais de déplacement Les frais de déplacement et de séjour seront pris en charge et remboursés à ces salariés par les organisations signataires les ayant désignés et selon les modalités définies par elles. 6.5. Temps de trajet pour les réunions des commissions mixtes ou paritaires La réunion d'une commission mixte ou paritaire est assimilable à une réunion à l'initiative de l'employeur. À ce titre, le temps de trajet pour se rendre aux réunions des commissions mixtes ou paritaires et en revenir est considéré comme du temps de travail effectif, conformément à la jurisprudence actuelle applicable. L'assimilation du temps de trajet à du temps de travail effectif en cas de réunion à l'initiative de l'employeur ne vaut que pour le temps de trajet hors temps de travail et dans l'hypothèse où ce temps de trajet excède le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail. 6.6.   Justificatif Les salariés des entreprises de la branche concernés devront informer leur employeur : – de leur désignation au sein d'une ou des commissions paritaires ou mixte ; – de la date des réunions dès réception du calendrier ou de la convocation émanant du secrétariat de la commission ; et signer la feuille d'émargement à chaque réunion afin d'éviter toute contestation. 6.7.   Contestation L'employeur qui souhaite contester l'utilisation faite des heures de délégation pourra saisir le secrétariat de la convention collective nationale dénommé CDNA par lettre simple. Le différend sera examiné et arbitré par la commission mixte ou paritaire la plus proche.

– d'établir un rapport annuel d'activité. Pour mener à bien les missions dévolues à la CPPNI, les membres de la commission peuvent se faire assister d'experts techniques. 4.1.1. Composition de la CPPNI La commission est composée de deux collèges : – un collège salariés comprenant trois représentants par organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, quel que soit le nombre d'organisations représentatives relevant de la même affiliation confédérale ; – un collège employeurs comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés, désignés par la ou les organisations patronales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires. Les organisations syndicales et patronales communiquent au secrétariat de la CPPNI les coordonnées complètes de leurs représentants. En cas de changement dans leur délégation, les organisations concernées en informent le secrétariat de la commission dans les meilleurs délais. 4.1.2. La CPPNI dans sa mission de négociation En application de l'article L. 2261-19 du code du travail, les membres de la commission négocient et concluent les accords de branche ainsi que leurs avenants ou annexes. 4.1.2.1. Mission de négociation paritaire nationale de la commission 4.1.2.1.1. Négociations de branche Les partenaires sociaux conviennent que dans sa mission de négociation, la CPPNI s'attache à remplir les missions dévolues à la branche professionnelle prévues à l'article L. 2232-5-1 du code du travail. 4.1.2.1.2. Négociations portant sur des accords types pour les entreprises de moins de 50 salariés Les membres de la CPPNI ont la possibilité d'ouvrir des négociations portant sur les accords types prévus par les dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail. Ces accords types ont vocation à instituer des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés en indiquant les différents choix laissés à l'employeur. En tout état de cause, la négociation et la signature des accords collectifs s'effectuent selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires. 4.1.2.2. Organisation de la CPPNI dans sa mission de négociation 4.1.2.2.1. Calendrier des négociations Au regard des obligations légales et des objectifs de négociation de la branche des commerces de détail non alimentaires, les partenaires sociaux établissent, une fois par an lors de la dernière réunion de l'année en cours, le calendrier prévisionnel des négociations paritaires pour l'année à venir. Ce calendrier est défini dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail. En vue de l'établissement de ce calendrier, chaque délégation communique à l'autre au moins 15 jours avant la date fixée pour la CPPNI, les thèmes de négociation qu'elle propose pour l'année considérée. Ces thèmes sont ensuite choisis et actés en séance.

Activités de service d'intermédiation pour le commerce de détail de journaux et de produits à base de tabac 47.92J Activités de service d'intermédiation pour le commerce de détail spécialisé d'autres biens (Nota relatif aux codes APE : à l'exception des secteurs de la maroquinerie et articles de voyage (code 47.72H) et du jouet (code 47.64Y), l'attention des entreprises est attirée sur le fait qu'un même code peut couvrir plusieurs conventions collectives. Le code APE n'est qu'un indice : il peut fournir une présomption d'exercice d'une activité donnée, mais n'en constitue pas la preuve. La liste des codes APE ci-dessus n'est pas exhaustive : la table de concordance entre conventions collectives (codes IDCC) et secteurs d'activité (codes APE) diffusée par la DARES fait ainsi apparaître qu'au regard de la diversité des activités exercées dans la branche, de nombreuses entreprises faisant application de la présente convention collective sont répertoriées sous des codes APE autres que ceux listés ci-dessus. En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui de l'activité principale : dès lors que la vente de l'un ou des produits visés par la liste aux alinéas 2 et suivants du présent article constitue l'activité principale d'une entreprise, la présente convention doit être appliquée.) Les dispositions de la présente convention collective sont également applicables : – aux personnels des entreprises dont l'activité principale est le commerce de détail des produits visés par la liste aux alinéas 2 et suivants du présent article, et qui travaillent dans tous établissements liés à l'activité principale (holdings, sièges sociaux, établissements administratifs et de gestion, entrepôts…) ; – le cas échéant, aux personnels des organisations professionnelles, patronales et consulaires, ainsi que des organisations associatives dont l'activité principale se rapporte au commerce de détail des produits visés par la liste aux alinéas 2 et suivants du présent article. Il est en outre précisé : – que le commerce de détail se caractérise par la vente à un utilisateur final, quels que soient les volumes, et que cet utilisateur soit un particulier, une entreprise ou une organisation publique ou privée ; – que les produits visés par la liste aux alinéas 2 et suivants du présent article comprennent les biens neufs aussi bien que les biens d'occasion (seconde main) ; – que lesdits produits peuvent être des biens physiques aussi bien que des biens numériques (à l'exception cependant du streaming et du téléchargement de logiciels et de contenus numériques sur le site des éditeurs). Les dispositions du présent article n'ont pas en soi pour effet d'empêcher un employeur non visé de faire une application volontaire de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires conformément aux dispositions légales régissant l'application des conventions collectives.

Les dispositions du présent article deviendront caduques de plein droit en cas de dénonciation de l'accord du 27 juin 2019 relatif au développement du dialogue social et à l'organisation du paritarisme, ou en cas de dissolution de l'association dénommée APCDNA mise en place par les signataires dans ce cadre. Les heures et frais engagés à la date de la dissolution seront réglées conformément aux dispositions du présent article. Dans cette éventualité, les organisations signataires de la présente convention collective nationale devront se réunir dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 3 mois de la dénonciation ou de la dissolution susmentionnée pour prendre les dispositions nécessaires.

En application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission se réunit au moins 3 fois par an en vue des négociations de branche annuelles, triennales et quinquennales prévues aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail. Les partenaires sociaux conviennent que des réunions supplémentaires peuvent être organisées à la demande écrite conjointe d'au moins deux organisations syndicales de salariés ou d'une organisation patronale, membres de la CPPNI. Dans ce cas, la commission se réunit dans le mois qui suit la réception de la demande par le secrétariat de la CPPNI. 4.1.2.2.2. Ordre du jour des réunions L'ordre du jour des réunions est fixé par les membres de la CPPNI, à l'issue de la réunion paritaire de négociation précédente et ce, en cohérence avec le calendrier prévisionnel visé à l'article 4.1.2.2.1 ci-dessus. Le cas échéant, il peut être complété en cas de nécessité notamment liée à l'agenda social ou à de nouvelles dispositions légales et/ou réglementaires. 4.1.2.2.3. Convocation aux réunions Pour chaque réunion de négociation de la CPPNI, 15 jours au moins avant la date fixée pour la CPPNI, le secrétariat adresse une convocation par courriel ou par tout autre moyen, à chaque membre de la commission. Les documents de travail, s'ils ne sont pas joints à la convocation, devront être adressés à chacun des membres de la CPPNI, au plus tard 10 jours avant la réunion. 4.1.2.2.4. Décisions de la CPPNI dans sa mission de négociation Les décisions de la CPPNI sont prises selon les règles majoritaires telles que définies par les dispositions légales et réglementaires applicables. Les accords doivent être signés d'une part, par les organisations patronales représentatives dans la branche et d'autre part par les organisations syndicales représentatives dans la branche dans les conditions des articles L. 2231-9 et L. 2232-6 du code du travail. 4.1.2.2.5. Relevé de décisions ou compte-rendu des réunions Avant chaque réunion de la commission, les partenaires sociaux décident si la réunion de négociation de la CPPNI donne lieu à la rédaction d'un relevé de décisions ou d'un compte-rendu par le secrétariat de la commission. 4.1.3. La CPPNI dans sa mission d'interprétation Lorsqu'elle est saisie conformément aux dispositions prévues aux articles 4.1.3.2.1 et 4.1.3.2.2 ci-dessous, la CPPNI a compétence pour émettre des avis d'interprétation de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, de ses avenants et annexes ou d'un accord collectif, dans les conditions définies ci-après. 4.1.3.1. Mission d'interprétation de la commission 4.1.3.1.1. Avis d'interprétation d'une disposition conventionnelle Dans sa mission d'interprétation, la CPPNI est chargée de résoudre les difficultés d'interprétation nées de l'application des textes conventionnels ou des accords collectifs. 4.1.3.1.2. Avis d'interprétation à la demande d'une juridiction

L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs à la non-discrimination, ainsi que les coordonnées du service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations (Défenseur des droits). 3.1.   Recrutement et affectation à un niveau ou catégorie Les critères de recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences requises à tous les niveaux hiérarchiques y compris l'expérience professionnelle. Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux femmes et aux hommes. 3.2.   Rémunération L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. 3.3.   Rattrapage salarial À l'issue de congés de maternité ou d'adoption, l'employeur doit majorer la rémunération des salariés concernés des augmentations générales, et de la moyenne des augmentations individuelle perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise en application des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail. 3.4.   Formation professionnelle et déroulement de carrière La branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes ayant accès aux différents dispositifs mis en place et pris en charge par l'OPCO, opérateur de compétences, désigné par la branche. Les signataires recommandent particulièrement aux entreprises : – de veiller aux contraintes liées à la vie familiale notamment les déplacements géographiques pour l'organisation des stages de formation ; – de veiller à l'accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé parental d'éducation ; – d'étudier une compensation pour les salariés amenés à engager des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation. 3.5.   Obligations des entreprises Les obligations des entreprises évoluent avec le nombre de salarié (e) s que compte l'entreprise. 3.5.1.   Index de l'égalité professionnelle Les parties signataires rappellent que chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier un « Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes » : – comprenant des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés ; – comprenant des indicateurs définis à l'article D. 1142-2 du code du travail, pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Cet index est publié au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. L'« Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes » est également mis à disposition du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe et transmis, par télédéclaration, à la DREETS. Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise se situent en deçà du niveau de 75 points, l'employeur doit mettre en œuvre les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9 du code du travail. Ces mesures sont publiées sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que les informations mentionnées à l'article D. 1142-4, jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l'employeur porte ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen. (art. L. 1142-6 et D. 1142-6 du code du travail.) Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise se situent en deçà du niveau de 85 points, l'employeur doit fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur. Ces objectifs sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que les informations mentionnées à l'article D. 1142-4 du code du travail, jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. (art. L. 1142-6-1 et D. 1142-6-1 du code du travail.) Dans ce cas, l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. 3.5.2.   Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. En l'absence d'accord, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément à l'article L. 2232-9 II du code du travail, la CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction judiciaire, sur l'interprétation d'une ou plusieurs dispositions conventionnelles, y compris les avenants et annexes, ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. 4.1.3.2. Fonctionnement de la commission 4.1.3.2.1. Présentation des demandes Pour toute demande d'interprétation, la CPPNI doit être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressé au secrétariat de la commission. À réception de la demande, les membres de la CPPNI auront la possibilité de solliciter toutes pièces nécessaires à l'instruction de la demande. Dans ce cas, le secrétariat adresse, par courriel ou par tout autre moyen, la liste des éléments complémentaires à communiquer à la CPPNI. 4.1.3.2.2. Modalités de saisine Dans le cadre de sa mission d'interprétation, la CPPNI peut être saisie : – à l'initiative de l'un de ses membres ; – à l'initiative d'une organisation syndicale ou d'une organisation patronale ; – directement par un salarié ou plusieurs salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détails non alimentaires ; – directement par un employeur relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détails non alimentaires ; – par une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. La CPPNI se réunit, dans la mesure du possible, dans le mois qui suit la réception de la demande dont elle est saisie, à l'exception d'un délai plus court imparti en cas de saisine émanant d'une juridiction. À défaut, elle se réunit au plus tard dans les 2 mois suivant la réception de la demande. 4.1.3.2.3. Désignation des membres de la CPPNI dans sa mission d'interprétation Dans la mesure du possible, les partenaires sociaux conviennent que les membres de la CPPNI siégeant en commission d'interprétation doivent être désignés en fonction de leur connaissance du sujet faisant l'objet de la saisine de la commission. Dans tous les cas, un membre de la CPPNI ne pourra pas siéger lorsqu'il aura un lien professionnel direct ou indirect avec l'entreprise qui a saisi la commission d'interprétation. 4.1.3.2.4. Convocation Les membres de la CPPNI sont convoqués par le secrétariat au moins 15 jours avant la date fixée pour la réunion par courriel ou par tout autre moyen. La convocation comprend : – la date, le lieu et l'heure de la réunion ; – l'ordre du jour fixé par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) ; – le dossier de demande d'interprétation. 4.1.3.2.5. Décisions de la CPPNI dans sa mission d'interprétation La commission rend ses avis dans les conditions suivantes :

L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, les qualifications, la classification, les conditions de travail, les rémunérations effectives, l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale. Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre figurant dans l'accord collectif ou, à défaut, dans le plan d'action sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action. 3.5.3.   Consultation du CSE En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2312-19 du code du travail, le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, et notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les articles L. 2312-17 et L. 2312-37 du code du travail prévoient les autres thèmes et cas donnant lieu à une information ou à une consultation, ponctuelle ou récurrente, du CSE. (1) L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération. 3.5.4.   Négociation sur la GPEC Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les quatre ans : – dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail d'au moins 300 salariés ; – dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code, comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. (1) Le 1er alinéa de l'article 3.5.3 est étendu sous réserve du respect des articles L. 2312-22, L. 2312-17, L. 2312-24 à L. 2312-35 et L. 2312-37 à L. 2312-58 du code du travail. (Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)

– l'avis d'interprétation est adopté s'il est signé, d'une part, par les organisations patronales représentatives dans la branche et, d'autre part, par les organisations syndicales représentatives dans la branche dans les conditions des articles L. 2231-9 et L. 2232-6 du code du travail ; Dans cette hypothèse, l'avis vaut avenant interprétatif et aura la même valeur contractuelle qu'un texte conventionnel. Il sera alors soumis à la procédure d'extension et annexé à la convention collective ; – à défaut d'avis adopté dans les conditions ci-dessus, la commission sera réputée être dans l'impossibilité de rendre un avis d'interprétation. Un procès-verbal de désaccord faisant état de la position de chaque collège (patronal et salarial) sera alors rédigé sur le sujet. Ces règles s'appliquent à toutes les situations de saisine de la commission d'interprétation. 4.1.3.2.6. Rédaction et notification de l'avis d'interprétation L'avis d'interprétation devra être établi par la commission, conformément à la décision arrêtée. Ce dernier sera notifié, par le secrétariat, dans le délai d'un mois suivant la réunion au cours de laquelle il a été pris : – à l'auteur de la saisine ; – à l'ensemble des organisations syndicales et patronale(s) représentatives au sein de la branche. En application des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, les avis d'interprétation pourront être transmis au juge à sa demande. 4.1.4. Autres missions de la CPPNI 4.1.4.1. Missions d'intérêt général de la CPPNI Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce également, dans son champ d'application, des missions d'intérêt général. Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. Elle exerce un rôle prépondérant en matière de veille sur les conditions de travail et l'emploi des salariés des commerces de détail non alimentaires. À ce titre, les membres de la CPPNI sont informés des travaux de la commission nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche. 4.1.4.2. Rapport annuel d'activité En application de l'article L. 2232-9 3° du code du travail, la CPPNI établit, tous les ans, un rapport d'activité sur la base d'un projet rédigé par le secrétariat de la commission. Ce rapport annuel comprend : – un bilan des accords collectifs d'entreprise dans les conditions prévues à l'article 4.1.4.3.2 ci-dessous ; – une étude des éventuels impacts de ces accords sur les conditions de travail des salariés de la branche et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ; – les éventuelles recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;

– un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce rapport sera transmis par le secrétariat de la commission au ministère du travail et versé dans la base de données nationale prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Tout changement d'adresse éventuel devra être notifié par le secrétariat de la CPPNI au ministère du travail. 4.1.4.3. Observatoire paritaire de la négociation collective 4.1.4.3.1. Missions de l'observatoire paritaire La CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire prévu à l'article L. 2232-10 du code du travail. Cet observatoire est chargé d'établir, une fois par an, un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise ou d'établissement relevant du champ d'application de la convention collective nationale. Ce bilan, réalisé par thèmes de négociation et par tailles d'entreprise, est présenté à la CPPNI. 4.1.4.3.2. Communication obligatoire des accords d'entreprise ou d'établissement à la CPPNI Le bilan de la négociation collective d'entreprise ou d'établissement sert à réaliser le rapport annuel d'activité de la CPPNI. À ce titre, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires sont tenues de communiquer, à la CPPNI, les accords qu'elles ont conclus dans le cadre du titre II, des chapitres I et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail. La communication de ces accords, signés et rendus anonymes, doit être effectuée par la partie la plus diligente par courriel à l'adresse du secrétariat de la commission figurant à l'article 5.2.2 du présent chapitre. L'envoi doit être accompagné : – d'une fiche de dépôt de l'accord ; – d'une version de l'accord signé par les parties en format PDF ; – et d'une version de l'accord signé en format Word. Dès réception, le secrétariat accuse réception des conventions et accords transmis, puis les adresse à chaque membre de la CPPNI. 4.2. Commission paritaire nationale de conciliation (CPNC) 4.2.1. Attributions de la CPNC La CPPNI peut être saisie d'une demande de conciliation par un salarié ou un employeur de la branche pour tenter de concilier les parties sur un litige les opposant concernant l'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, d'un de ses accords, avenants et/ou annexes, et que ce dernier n'a pu être réglé au niveau de l'entreprise. 4.2.2. Fonctionnement de la CPNC 4.2.2.1. Présentation de la demande et modalités de saisine

La commission paritaire nationale de conciliation (CPNC) peut être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat de la commission. La demande de saisine doit être motivée et préciser l'objet et l'historique du différend. La CPNC se réunit, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent la réception de la demande de saisine. 4.2.2.2. Composition de la CPNC La commission est composée de deux collèges : – un collège salariés comprenant trois représentants par organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, quel que soit le nombre d'organisations représentatives relevant de la même affiliation confédérale ; – un collège employeurs comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés, désignés par la ou les organisations patronales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires. Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie ; il doit alors se faire remplacer. Les organisations syndicales et patronales communiquent au secrétariat de la CPNC les coordonnées complètes de leurs représentants. En cas de changement dans leur délégation, les organisations concernées en informent le secrétariat de la commission dans les meilleurs délais. 4.2.2.3. Convocation Les membres de la commission sont convoqués par le secrétariat au moins 15 jours avant la date fixée pour la réunion par courriel ou par tout autre moyen. La convocation, adressée aux représentants désignés conformément à l'article 4.2.2.2 ci-dessus, comprend : – la date, le lieu et l'heure de la réunion ; – l'ordre du jour fixé par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) ; – le dossier de demande de conciliation. 4.2.2.4. Décisions 4.2.2.4.1. Présence des parties au litige à la réunion de conciliation Avant toute délibération, la commission reçoit chaque partie au litige afin d'une part, de recueillir leurs explications et d'autre part, de poser ses questions. Elles peuvent être assistées de toute personne de leur choix. À défaut de pouvoir se présenter à la réunion de conciliation, la commission demande à chaque partie leurs observations écrites dans un délai raisonnable qui devront être envoyées par courrier avec accusé de réception conformément au calendrier fixé par la commission. Les observations écrites devront être adressées à l'ensemble des parties intéressées au litige dans les mêmes formes. Chaque partie pourra répondre, dans les mêmes formes, aux premières observations écrites conformément au calendrier fixé par la commission. Toute observation parvenue hors délai, le cachet de la poste faisant foi, sera écartée des débats.

À défaut de présentation à la réunion de conciliation et à défaut de présentation d'observations écrites d'une des parties dans les délais prévus, le cachet de la poste faisant foi, la commission considérera que la partie refuse de participer à la tentative de conciliation. Le refus d'une des parties au litige de participer à la réunion de conciliation n'empêche pas la commission de statuer. 4.2.2.4.2. Conciliation des parties Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission paritaire nationale de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ. Il est signé des membres de la commission ainsi que des parties au conflit. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties, par le secrétariat de la CPPNI. 4.2.2.4.3. Échec de la conciliation Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties concernées. 4.2.2.4.4. Notification et conservation des décisions rendues par la CPNC Le secrétariat de la CPNC notifie ces décisions à chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximum de 8 jours ouvrés. Les conciliations et décisions rendues par la CPNC sont conservées par le secrétariat qui les tient à la disposition des membres de la CPPNI. 4.2.2.5. Compte-rendu de la CPNC À l'issue de chaque réunion, un compte-rendu est établi par le secrétariat de la commission, puis adressé à chaque membre. 4.3. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) Conformément aux dispositions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) procède à l'élaboration et au suivi de la mise en œuvre de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche des commerces de détail non alimentaires. 4.3.1. Missions La CPNEFP a pour mission générale de promouvoir la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche des commerces de détail non alimentaires. 4.3.1.1. Missions de la CPNEFP en matière d'emploi La CPNEFP permet l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la branche. Elle a également un rôle d'étude des emplois de la branche, de leur évolution et en particulier : – l'analyse de la structure des emplois ; – l'analyse de l'évolution des qualifications en fonction notamment de l'évolution des technologies : –– analyse de l'adéquation des formations existantes aux besoins des entreprises ; –– analyse des flux d'emploi et contribution à leur régulation en vue de prévenir, ou, à défaut, de corriger, les déséquilibres entre l'offre et la demande. Elle contribue à l'insertion professionnelle des jeunes et au maintien dans l'emploi.

4.3.1.2. Missions de la CPNEFP en matière de formation La CPNEFP définit la politique de formation de la branche, adaptée aux besoins des salariés et des entreprises et en fixe les priorités et les orientations, notamment au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Pour ce faire, la commission : – met en œuvre une politique de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC). Dans ce cadre, avec l'appui de l'opérateur de compétences qu'ils ont désigné, les partenaires sociaux de la branche pourront définir des actions pour accompagner les TPE/PME dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle et faciliter l'accès à la formation des salariés de ces entreprises ; – fixe les grandes orientations en matière de formation professionnelle et d'alternance, qui seront mises en œuvre par l'opérateur de compétences dont relève la branche ; – s'assure de la mise en œuvre effective des priorités et orientations définies ; – met à disposition des chefs d'entreprise et des institutions représentatives du personnel les résultats des études menées au sein de la branche ainsi que les conclusions et les recommandations formulées par la CPNEFP en matière de priorités de formation professionnelle et d'alternance ; – suit les accords conclus à l'issue de la négociation triennale sur les orientations, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle. La CPNEFP intervient notamment : a) dans la co-construction des certifications adaptées aux besoins des salariés et des entreprises des commerces de détail non alimentaires ; b) en matière de formation initiale et de validation des acquis de l'expérience (VAE) en participant : – à la définition des formations professionnelles ou techniques spécifiques à la branche ; – à la politique de la branche pour la formation des formateurs et l'accueil des stagiaires en entreprises, y compris la politique en matière de tutorat ; – à des jurys nationaux de délivrance de titres et diplômes ; c) en participant à la définition des formations de reconversion souhaitées par la branche ; d) en matière de formation en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation, promotion et reconversion par l'alternance [Pro-A], etc.) : – en contribuant à la définition des priorités de la branche dans ces domaines, – en déterminant des niveaux de prises en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation en fonction notamment du niveau de qualification et du type de certification professionnelle ; e) en contribuant à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification ou à créer (exemples : promotion ou reconversion par l'alternance [Pro-A], projet de transition professionnelle). 4.3.1.3. Missions de la CPNEFP en matière d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications

La CPNEFP est chargée d'élaborer la liste des travaux à réaliser et d'examiner les résultats obtenus par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. 4.3.2. Composition de la commission La commission est composée de deux collèges : – un collège salariés comprenant trois représentants par organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, quel que soit le nombre d'organisations représentatives relevant de la même affiliation confédérale ; – un collège employeurs comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés, désignés par la ou les organisations patronales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires. Les organisations syndicales et patronales communiquent au secrétariat de la CPNEFP les coordonnées complètes de leurs représentants. En cas de changement dans leur délégation, les organisations concernées en informent le secrétariat de la commission dans les meilleurs délais. Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres : – un ou une président(e) ; – un ou une vice-président(e). Chacun appartient à un collège différent. L'un est désigné par le collège employeurs, l'autre par le collège salariés. La présidence est assurée alternativement par chaque collège pour une durée de 2 ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence. Le collège qui détient la présidence de la commission détient la vice-présidence de la section professionnelle paritaire (SPP) prévue à l'article 4.4 ci-dessous. À chaque renouvellement, la répartition des postes s'effectue alternativement et paritairement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés. 4.3.3. Fonctionnement de la commission 4.3.3.1. Convocation des membres et participation aux réunions La CPNEFP se réunit au moins 3 fois par an et chaque fois qu'elle est convoquée par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e). Des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à l'initiative : – soit du ou de la président(e), – soit d'au moins deux organisations membres de la CPNEFP. Dans ce cas, le ou la président(e) prend acte de la demande et fait établir la convocation sur l'ordre du jour proposé par les auteurs de la demande. La convocation est adressée au moins 15 jours à l'avance. Les documents nécessaires à la discussion sont envoyés au moins 8 jours avant la date fixée pour la réunion. Le ou la président(e) fixe l'ordre du jour conjointement avec le ou la vice-président(e). En cas de désaccord sur l'ordre du jour, chacun des points y est inscrit avec mention du demandeur.

Le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) assurent la préparation, la tenue des réunions et l'exécution des décisions de la commission. Ils conduisent les débats et font établir le relevé de décisions par le secrétariat. En cas d'absence des deux, ils sont remplacés par un membre de leur collège d'appartenance. Les relevés de décisions sont signés par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) et proposés pour approbation des membres de la CPNEFP lors de la réunion suivante. 4.3.3.2. Modalités des délibérations La CPNEFP prend ses décisions à la majorité des membres présents ou représentés. La présence d'au moins deux représentants de chacun des collèges est requise pour la validité des décisions arrêtées par la CPNEFP. Un membre peut donner pouvoir au membre de la CPNEFP de son choix. Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation. 4.3.3.3. Secrétariat de la commission Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le secrétariat des commissions paritaires nationales prévu à l'article 5.2.2 du présent chapitre. 4.3.4. Concours et contributions extérieurs Pour assurer ses missions, la CPNEFP s'appuie, entre autres, sur les travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche. La CPNEFP peut également solliciter des concours, avis et conseils extérieurs, ou tous organismes appropriés pour les inviter à contribuer à ses objectifs. 4.3.5. Communication Le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) rendent compte au moins une fois par an, aux membres de la CPPNI, des activités et des décisions de la CPNEFP. Ils font connaître les décisions et recommandations, arrêtées par la CPNEFP, aux commissions paritaires nationales de la branche, afin de mettre en œuvre une communication pour en faire la publicité auprès des entreprises et de leurs salariés. 4.4. Section professionnelle paritaire (SPP) La section professionnelle paritaire (SPP) met en œuvre les orientations et la politique de formation définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP). Elle est créée au sein de l'opérateur de compétences désigné par la branche. Cette commission a pour objet de réguler et de suivre l'emploi des fonds de la formation professionnelle de la branche. Elle remplit les missions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur. Conventionnellement, la composition et le fonctionnement interne à la branche sont les mêmes que ceux de la CPNEFP définis à l'article 4.3 ci-dessus. Ils pourront être adaptés selon les modalités définies par l'opérateur de compétences désigné par la branche. 4.4.1. Composition de la SPP La commission est composée de deux collèges :

– un collège salariés comprenant trois représentants par organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, quel que soit le nombre d'organisations représentatives relevant de la même affiliation confédérale ; – un collège employeurs comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés, désignés par la ou les organisations patronales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires. Les organisations syndicales et patronales communiquent au secrétariat de la SPP les coordonnées complètes de leurs représentants. En cas de changement dans leur délégation, les organisations concernées en informent le secrétariat de la commission dans les meilleurs délais. Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres : – un ou une président(e) ; – un ou une vice-président(e). Chacun appartient à un collège différent. L'un est désigné par le collège employeurs, l'autre par le collège salariés. La présidence est assurée alternativement par chaque collège pour une durée de 2 ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence. Le collège qui détient la présidence de la SPP détient la vice-présidence de la CPNEFP prévue à l'article 4.3 ci-dessus. À chaque renouvellement, la répartition des postes s'effectue alternativement et paritairement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés. 4.4.2. Fonctionnement de la SPP 4.4.2.1. Convocation des membres et participation aux réunions La SPP se réunit au moins 3 fois par an et chaque fois qu'elle est convoquée par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e). Des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à l'initiative : – soit du ou de la président(e) ; – soit d'au moins deux organisations membres de la SPP. Dans ce cas, le ou la président(e) prend acte de la demande et fait établir la convocation sur l'ordre du jour proposé par les auteurs de la demande. La convocation est adressée au moins 15 jours à l'avance. Les documents nécessaires à la discussion sont envoyés au moins 8 jours avant la date fixée pour la réunion. Le ou la président(e) fixe l'ordre du jour conjointement avec le ou la vice-président(e). En cas de désaccord sur l'ordre du jour, chacun des points y est inscrit avec mention du demandeur. Le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) assurent la préparation, la tenue des réunions et l'exécution des décisions de la SPP. Ils conduisent les débats et font établir le relevé de décisions par le secrétariat. En cas d'absence des deux, ils sont remplacés par un membre de leur collège d'appartenance. Les relevés de décisions sont signés par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) et proposés pour approbation des membres de la SPP lors de la réunion suivante. 4.4.2.2. Modalités des délibérations

La SPP prend ses décisions à la majorité des membres présents ou représentés. La présence d'au moins deux représentants de chacun des collèges est requise pour la validité des décisions arrêtées par la SPP. Un membre peut donner pouvoir au membre de la SPP de son choix. Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation. 4.4.2.3. Secrétariat de la commission Le secrétariat de la SPP est assuré par l'opérateur de compétences désigné par la branche. 4.4.3. Missions de la SPP La SPP a pour missions notamment : – de réguler les fonds collectés et destinés au financement des différents dispositifs de formation ; – de mettre en application les axes prioritaires de formation continue des entreprises, conformément aux recommandations de la CPNEFP ; – de définir des priorités de formation et des règles de prise en charge pour accompagner les entreprises de moins de 50 salariés dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et dans leurs projets de formation, en cohérence avec les dispositions conventionnelles, les avis et les orientations de la CPNEFP. La SPP veillera à ce que les orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) soient prises en accord avec les prérogatives de gestion et les décisions de l'opérateur de compétences au regard de l'équilibre des fonds gérés.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail. Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 2 000 salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 du code du travail au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

3.1. Mise en place et attributions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Les attributions du CSE sont définies et varient en fonction de l'effectif de la structure, tel que prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail. Les présentes dispositions de la convention collective nationale n'ont pas pour finalité ni effet de limiter les informations et consultations prévues par le code du travail. Conformément à l'article L. 2312-5 du code du travail, quel que soit l'effectif de la structure, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. La délégation du personnel exerce le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail. Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'effectif étant calculé conformément à la législation en vigueur, outre les attributions précitées, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur : 1°   Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; 2°   La modification de son organisation économique ou juridique ; 3°   Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; 4°   L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; 5°   Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des salariés en situation de handicap, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

2.1. Constitution de la section syndicale Les syndicats visés à l'article L. 2142-1 du code du travail, dès lors qu'ils ont au moins deux adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, peuvent constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. 2.2. Représentant de la section syndicale Dans les conditions de l'article L. 2142-1-1 du code du travail, les syndicats non représentatifs ayant constitué au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale peuvent désigner un représentant de la section pour les représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs. Dans les entreprises ou établissements qui emploient au moins 50 salariés, le représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions qui, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement ou d'usage plus favorable, est de 4 heures par mois. Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail. Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, le représentant de la section syndicale est désigné parmi les membres de la délégation du personnel au co